Workshop Hardop kijken in Toezicht op woensdag 23-09-2015

Hardop kijken

Zien en denken zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Wat we zien, krijgt betekenis in ons hoofd en wordt direct in het juiste hokje ingedeeld. Andersom werkt het ook: wat we weten en denken bepaalt wat we zien en hoe we kijken. Zo is de wereld overzichtelijk en dat is wel zo prettig! Zeker voor toezichthouders die vanaf afstand in- en overzicht moeten hebben op de organisatie en haar omgeving.
Maar zijn die hokjes en denkpatronen wel zo rationeel en behulpzaam? Zien we met de toenemende informatie en dynamiek door de bomen het bos nog wel? En kunnen we in één boom ook een bos zien? Zijn we ons bewust van onze eigen zienswijzen, percepties en oordelen? Hoe kunnen we hardop leren kijken en wat betekent dat voor je rol als toezichthouder/ commissaris?
Kijken kun je leren
Tijdens de workshop leren we kijken langs drie stappen van kennis, signaleren en handelen. Met theorie, rollenspel, dialoog en veel beeldmateriaal worden we ons bewust van eigen en andermans ‘visuele’ beperkingen en mogelijkheden. We leren signalen herkennen en staan stil bij het bewust en bespreekbaar maken van een ‘niet pluis gevoel’. Met verschillende brillen kijken we naar besluitvormingsprocessen en worden handvatten aangereikt voor interventiemogelijkheden. Hardop kijken ondersteunt in het vervullen van de advies-, toezicht-, werkgever- en netwerkrol van de commissaris.

Resultaat:
Na deze workshop heeft u:
* Inzicht in eigen percepties en zienswijze van anderen
* Letterlijk en figuurlijk uw blikveld verbreed en verdiept
* Uw vaardigheid om situaties te signaleren versterkt
* Uw interventiemogelijkheden uitgebreid.

Werkwijze: dialoog, rollenspel, theorie, ontdekken, reflecteren.
De workshop Hardop kijken is in 2014 een paar keer met veel succes in-company gehouden voor de commissarissen van de Rabobank.

Doelgroep: Toezichthouders en Commissarissen

Begeleiders:
• Drs. Frédérique Bijl is toezichthouder bij woningcorporatie BrabantWonen en vennoot/créateur van DichterbijKunst. Zij beweegt en creëert in de driehoek van gedrag, ruimte en kunst.
• Dr. Ir. Frédérique Six MBA (Vrije Universiteit, Amsterdam) is gespecialiseerd in (public) governance vraagstukken en met name de relatie tussen vertrouwen en control. Zij doet onderzoek naar toezicht en hoe (public) professionals aangestuurd worden.
• Beiden zijn partner van PIT, Platform voor Innovatie in Toezicht

Locatie: Orangerie van landgoed Kraaybeekerhof Driebergen
Duur: 16.00-20.00 uur
Datum: woensdag 23 september 2015
Investering: € 235,- excl. BTW (inclusief lichte maaltijd, koffie en thee) Voor PIT partners € 185,- excl. BTW

Inschrijving via info@toezichtmetpit.nl onder vermelding van uw naam, functie als commissaris/toezichthouder en (factuur-)adresgegevens.

Uw deelname is definitief na ontvangst van de betaling.
De workshop vindt plaats bij minimaal 8 deelnemers. Maximaal aantal deelnemers: 12

‘Intern toezicht: oog voor cultuur en gedrag’-Conferentie door OCW/Rijksauditdienst m.m.v PIT op 12 juni as.

Op woensdag 12 juni 2013 organiseert het ministerie van OCW samen met de Auditdienst van het Rijk een conferentie ‘Intern toezicht: oog voor cultuur en gedrag’. Aan PIT, Platform voor innovatie in Toezicht,  is gevraagd om hieraan mee te werken en daarom zijn alle PIT-partners van harte uitgenodigd om aan deze middag deel te nemen.

Hieronder de tekst van de uitnodiging vanuit OCW.

Aanleiding
Het kabinet vraagt nadrukkelijk aandacht voor een betere borging van het publieke belang. De interne toezichthouders bij publieke instellingen staan onder druk, door incidenten in onderwijs, zorg, wonen en openbaar vervoer. Hoe kunnen interne toezichthouders in verschillende sectoren (onderwijs, zorg, wonen en openbaar vervoer) nieuwe incidenten voorkomen en de bestuurskracht van hun instelling versterken?
Regels zijn niet altijd de beste oplossing. Soms gaat het om een morele kwestie en is een cultuurverandering nodig met de juiste checks en balances en ruimte voor de maatschappelijke sectoren om zelf verantwoordelijkheid te nemen. De raad van toezicht speelt daarbij een bijzondere rol in het bevorderen van deskundigheid en moreel bewustzijn.

Waarom deze conferentie?
De rijksoverheid wil interne toezichthouders, externe toezichthouders, instellingsaccountants, wetenschappers, experts en stakeholders uit verschillende sectoren betrekken en met elkaar in gesprek gaan over het belang van cultuur en gedrag. Om van elkaar te leren en vanuit dat besef verbeteringen in de praktijk tot stand te brengen. Deelname is daarom op persoonlijke titel.

Kernvragen
Publieke waarden staan centraal: toezicht op risico’s verbonden aan gedrag en cultuur, hoe doet u dat? De conferentie wil antwoorden opleveren op de volgende vragen:
1. Wat kunnen we als interne toezichthouder zelf doen om te voorkomen dat publieke waarden en normen verwateren?
2. Wat merkt de student, reiziger, patiënt of bewoner van mijn handelen?
3. Wat heb ik voor mijn acties nodig en van wie?

Programma
16.00 uur: Ontvangst en welkom door Hans van der Vlist (secretaris-generaal van OCW).
16.10 uur: Frank van Eekeren, manager van het landelijke kennis- en innovatie netwerk Sport & Society, spreekt over de sportwereld en de parallellen met de semipublieke sector.
16.20 uur: Korte presentaties en interviews over gedrag en cultuur.
• Karin Doms, voorzitter Platform Innovatie in het Toezicht. Doms gaat in op de ‘waarom”-vraag en de noodzaak van vernieuwing in het interne toezicht
• Muel Kaptein, hoogleraar bedrijfsethiek (Erasmus Universiteit). Kaptein schetst waarom goede mensen soms toch verkeerde dingen doen en wat daarbij de rode vlaggen zijn.
17.15 uur: World Café dialoog onder leiding van hosts, in 3 ronden.
19.20 uur: Reflectie op de uitkomsten door een panel onder leiding van dagvoorzitter Hans van der Vlist. Toegevoegde panelleden zijn Jaap Peters (DeLimes) en Robert Mul (NBA).
20.00 uur: Afsluiting en borrel

Datum: woensdag 12 juni 2013
Tijd: 16.00 – 20.00 uur
Locatie: Hoftoren, Rijnstraat 50, Den Haag (nabij Centraal Station)

Aanmelden
U kunt zich aanmelden via het emailadres: versterkingbestuurskracht@minocw.nl onder vermelding van uw naam, functie, organisatie, sector en contactgegevens. Een routebeschrijving en het volledige programma ontvangt u na aanmelding.
Er is een beperkt aantal plaatsen beschikbaar. Voor eten en drinken is gezorgd.

Achtergrondinformatie over het thema van de conferentie vindt u hier.

Namens de secretaris-generaal van het ministerie van OCW,
Hans van der Vlist

 

Heeft u het observatie-gen? II uit ‘Hoe ziet het DNA van de toezichthouder eruit?’

‘Ben je bereid om in de spiegel te kijken?’

We zien de dynamiek en impact van ontwikkelingen enorm toenemen in de wereld om ons heen,  in positieve en negatieve zin. Het is helemaal niet gek dat toezichthouders bewust of onbewust tegen hun grenzen aanlopen.

Het is echter wel voor iedere toezichthouder belangrijk om in te zien wanneer zijn gedrag een kracht of een zwakte is voor het behalen van de  ambities en doelen van de organisatie. Immers, goed toezichthouden  begint bij u zelf . Onze drijfveer is om toezichthouders door zelfinzicht en kennis krachtiger te maken. De uitdaging is dus om te zorgen voor een eigentijdse, innovatieve en waarde(n)gedreven manier van toezichthouden. Zodanig dat de continuïteit van de organisatie gewaarborgd blijft, met al haar belangen en stakeholders. Juist in deze heftige tijden….

We weten uit ervaring dat toezichthouden eenzaam en moeilijk kan zijn. En dat reflectie nodig is om bewust te worden van blinde vlekken.
Een mooi beeld hierbij is de dodehoekspiegel, de spiegel die de plekken laat zien die je makkelijk over het hoofd ziet;

Ook bij toezichthouden kan dat het geval zijn. Dat je met je neus boven op de informatie zit en toch de clou mist. Daar heeft u geen last van? Kijk eens naar deze video en test hoe het met uw aandacht is gesteld;

Schokkend nietwaar? Het gebeurt vóór je neus en toch zie je het niet.
Misschien is dat wel het DNA-gen waar wij op zoek naar zijn;
het Observatie-gen.
Horen wat er niet gezegd wordt. Zien wat er niet getoond wordt.

Om vervolgens de juiste vragen te stellen én door te blijven vragen.
Dát is, volgens mij, de sleutel tot goed toezicht houden.
Het vraagt om Moed/Lef-genen want het is niet makkelijk om door te zetten, door te vragen.
Zeker als de bestuurder ook niet alles precies kan overzien maar wel door wil gaan.  Of als je mede-toezichthouders doorvragen niet gewend zijn of zelfs niet nodig vinden. Dat roept weerstand op. Kan je daar mee om gaan als toezichthouder? Zoals een reactie luidde op de vorige blog; ‘toezicht mag best een beetje pijn doen’.

Goed Toezicht houden begint dus bij u zelf.
Met de wetenschap dat je eigen observatie en die van de bestuurder ook onderhevig zijn aan blinde vlekken. Als je je dat realiseert en als je je daar naar gedraagt, raak je minder kwetsbaar en word je krachtiger als toezichthouder.

Ik ben benieuwd of jullie dit herkennen?
En welke woorden en beelden volgens jullie kenmerkend zijn voor het gedrag van de nieuwe toezichthouder?
Wat zien jullie zelf in de spiegel?

Hanske Plenge

Netwerkbijeenkomst ‘Innovatie in Toezicht’ op 5 april 2013

Op vrijdagmiddag 5 april organiseren wij vanuit dit Netwerk voor Vrouwelijke Commissarissen en Toezichthouders een bijeenkomst voor deelnemers in de LinkedIn-groep en geïnteresseerde toezichthouders.

Het thema van de netwerkbijeenkomst is “innovatie in toezicht”.

Dit is ook de missie van het nieuwe Platform voor Innovatie in Toezicht PIT, dat onlangs vanuit ons netwerk is opgericht voor concrete vernieuwing van het toezicht op (maatschappelijke) ondernemingen. PIT biedt een platform aan gepassioneerde en innovatieve toezichthouders en bedrijven om in co-creatie te werken aan kennisuitwisseling, ontmoeting en best practices: “van schandpaal naar schitterpodium”.

Tijdens de bijeenkomst van 5 april willen we ook dit keer inhoud koppelen aan ontmoeting. Inhoudelijk staan we stil bij het thema innovatie. Wat betekent dit? En hoe ziet de (netwerk)organisatie van de toekomst eruit? Wat betekent dit voor het leiderschap in de nieuwe netwerkorganisatie en voor het toezicht op dit leiderschap?

We hebben voor onze bijeenkomst een inspirerende locatie gevonden midden in een Vogellaarwijk in Utrecht: Het Vorstelijk Complex. Colourkitchen is daar de cateraar die het toepasselijke motto Celebrating Diversity hanteert. Echt een plek met een maatschappelijk verhaal: http://utrecht.thecolourkitchen.com/nl/home .

Het programma is als volgt opgebouwd:
– Inloop met een broodje vanaf 12.30 uur
– Opening en welkom om 13.30 uur
– Korte presentatie over de ontwikkelingen in toezicht en de noodzaak van innovatie
– Presentatie over organisaties van de toekomst
– Pauze
– Dialoog in subgroepen over de uitdagingen voor bestuur en toezicht in de nieuwe organisatie
– Delen van de inzichten en opbrengsten uit de discussies
– Afsluiten met een borrel rond 17.00 uur

Deelname aan de bijeenkomst is gratis voor de partners van PIT. Voor de overige leden van de LinkedIn-groep vragen wij een bijdrage in de kosten van € 75,- exclusief btw. Ben jij een eigentijdse toezichthouder of commissaris en wil je bij opgave voor deze bijeenkomst alsnog partner worden van PIT, dan ontvang je na betaling van het partnerschap € 50,- retour. In dat geval betaal je per saldo dus slechts € 25,-.

Je kunt je aanmelden voor de bijeenkomst via info@vrouwelijkecommissarissen.nl. Je ontvangt dan een factuur per mail van ons. Na betaling is de deelname definitief.

Wij hopen dat het programma je aanspreekt en zien uit naar een inspirerende bijeenkomst met een grote opkomst van (nieuwe) vrouwelijke toezichthouders uit alle branches om met elkaar in dialoog te gaan over de uitdagingen in toezicht en concreet invulling te geven aan het nieuwe toezichthouden.

Met vriendelijke groet,

@HanskePlenge en @karinDoms

“Moderne toezichthouders kiezen voor PIT”, Platform voor Innovatie in Toezicht PIT opgericht.

Oprichting Platform voor Innovatie in Toezicht PIT vanuit 1500 vrouwelijke toezichthouders

Vanuit het landelijke netwerk van vrouwelijke commissarissen en toezichthouders is het Platform voor Innovatie in Toezicht PIT opgericht. Doel is om gericht en met nog meer impact te werken aan een vernieuwing van het toezicht op (maatschappelijke) ondernemingen, De naam zegt het al: PIT = kern, de PIT-ters staan voor toezicht vanuit de kern (waarden) én PIT = energie, PIT-ters houden toezicht vanuit hun passie. PIT biedt een platform aan gepassioneerde en innovatieve commissarissen en bedrijven om in co-creatie te werken aan kennisuitwisseling, ontmoeting en best practices: van schandpaal naar schitterpodium.

Kritisch tegenspel nodig
Bijna dagelijks worden we geconfronteerd met falend toezicht. Daar zijn voldoende voorbeelden van uit de bankensector of de semi-publieke sector zoals de woningcorporatiesector. De huidige manier van toezichthouden voldoet niet meer aan de eisen van deze tijd. Althans volgens Karin Doms, één van de initiatiefnemers van PIT. “Het ontbreekt in de meeste boardrooms aan kritisch tegenspel, aan feedback op ongewenst gedrag. En er is te weinig diversiteit in de meeste toezichthoudende organen.”

Diversiteit gaat niet om het tellen van het verschil, maar om het verschil laten tellen.
Hoewel PIT is ontstaan uit het netwerk voor vrouwelijke commissarissen en toezichthouders is het hen niet alleen te doen om meer vrouwen in toezichthoudende functies te krijgen. De basis wordt gevormd door vrouwelijke toezichthouders, maar het doel van PIT is meer innovatie en kwaliteit in toezicht. “Diversiteit gaat niet alleen om een vrouwenquotum of verjonging. Voor beter toezicht is wel meer balans nodig, tussen masculiene en feminiene waarden, tussen verschillende generaties maar ook tussen verschillende culturele achtergronden. Diversiteit gaat volgens PIT niet om het tellen van het verschil, maar om het verschil laten tellen.” aldus Doms.

Gedrag en cultuur zijn bepalend
In veel bestuurskamers wordt nog voornamelijk gestuurd op cijfers. PIT zet zich in voor meer waardengedreven toezicht. Hanske Plenge, eveneens initiatiefnemer, zegt daarover: “Veel bestuurders denken te kunnen vertrouwen op cijfers, maar o.a. het Libor-schandaal heeft duidelijk gemaakt dat cijfers boterzacht zijn. Ze bieden schijnzekerheid. Waarden als gedrag en cultuur zijn steeds meer bepalend voor een goede sturing aan organisaties.”

Van schandpaal naar schitterpodium
Concreet werkt PIT aan innovatie in toezicht door te investeren in kennisuitwisseling en vooral cultuurverandering vanuit verschillende invalshoeken. De PIT-ters kunnen aan (maatschappelijke) ondernemingen concrete handvatten bieden voor cultuurverandering in de bestuurskamer. Maar ook investeert PIT in het opleiden en zichtbaar maken van een nieuwe generatie toezichthouders. Naast het organiseren van netwerkbijeenkomsten, verzorgt PIT workshops om aanstaande toezichthouders voor te bereiden op hun nieuwe rol. Omdat PIT een groot netwerk van ruim 1500 leden achter zich heeft, kan ze buigen over veel kennis en ervaring. “Om van schandpaal naar schitterpodium te gaan halen we uit deze groep onder andere goede voorbeelden. Laat maar zien wat wel werkt en hoe het dan werkt.” zo vertelt Doms.

Meer transparantie, kwaliteit en diversiteit in bestuur en toezicht
Dat was het doel drie jaar geleden bij de oprichting van het landelijke Netwerk van Vrouwelijke Commissarissen en Toezichthouders. Dit netwerk heeft flink aan de weg getimmerd, de LinkedIn-groep bestaat inmiddels uit ruim 1500 vrouwen die vanuit diverse inhoudelijke en bestuurlijke achtergronden ervaring en/of interesse hebben in toezichthoudende functies bij (maatschappelijke) ondernemingen. Alle branches zijn in dit netwerk vertegenwoordigd, zowel corporate als maatschappelijk: woningcorporaties, zorginstellingen (cure, care en welzijn), onderwijs, culturele instellingen en ngo’s.

Hoe ziet het DNA van de nieuwe toezichthouder eruit?

Bibliotheken zijn volgeschreven over toezicht en de toezichthouder.
In de media struikel je over alle artikelen die de misstanden in toezicht aan de kaak stellen en de roep naar nieuwe eigentijdse toezichthouders wordt steeds luider.

Je verwacht dat je ook een duidelijk beeld kan vinden hoe die nieuwe toezichthouders er uit zien.
Maar dan verstomt het…… het blijft stil, op wat algemeenheden na.
De voor de hand liggende –technische- eigenschappen van zo’n persoon (zoals; -strategisch, -helicopterview, – kritisch, – onafhankelijk, etc. ) worden eigenlijk teniet gedaan door de koppeling met houding en gedrag.
Uiteindelijk valt of staat de kwaliteit van toezicht met hoe de individuele persoon het invult, met al zijn menselijke gebreken.

Het lijkt mij boeiend om uit te zoeken waar het DNA van die nieuwe toezichthouder nu uit zou moeten bestaan. Dus naar de gedragskenmerken; welke kenmerken maken kwetsbaar, zeker onder druk/stress. En welke kenmerken, die zorgen voor een flow, zijn van nature aanwezig?
En zoeken naar die diepere laag; Waarom? Wat is de drijfveer van iemand om toezichthouder te worden?
Als we weten wat ons beweegt, inzicht hebben in ons gedrag en met aandacht kijken naar dat van anderen, zou de wereld er anders uitzien. Daar ben ik van overtuigd.
Ken jezelf en ken je organisatie en haar stakeholders. Wees bereid in de spiegel te kijken, niet zoals Narcissus om jezelf te verheerlijken maar om ook je kwetsbaarheden te zien. Dat is de boodschap. Maar hoe maak je dit verhaal zo duidelijk/tastbaar dat het een groot publiek bereikt/raakt? Hoe verleid je toezichthouders in de spiegel te kijken en hoe equipeer je hen om optimaal toezicht te houden?
Dat is de maatschappelijke uitdaging en de kunst daar nu woorden/beelden voor te vinden.

Hanske Plenge

Narcissus, Arnold Houbraken, 1688 uit de collectie van het Rijksmuseum

Diversiteit is niet het tellen van verschil, maar het verschil laten tellen.

Een van de discussiepunten over hoe toezicht anders geregeld zou moeten, gaat over meer diversiteit in de boardroom. Jammer genoeg focust de discussie over diversiteit in raden van toezicht in Nederland zelden op de toegevoegde waarde voor (maatschappelijke) ondernemingen, maar verzandt deze vaak in een sleets debat over quota – moeten er wel of niet 30% vrouwen in raden van bestuur – met vaste voor- en tegenstanders. Een gemiste kans, want de echte waarde van diversiteit is natuurlijk niet gelegen in een percentage vrouwen, of in een vastgelegd aandeel jongeren of culturele achtergronden. Het vaststellen van quota is volgens mij eerder een noodzakelijk kwaad om vastgeroeste beelden en patronen te doorbreken. Want die patronen zijn hardnekkig, zeker in tijden van crisis is de neiging nog sterker om terug te grijpen op het vertrouwde netwerk. Toch is dit niet effectief bij nieuwe complexe vraagstukken. De oude patronen zijn eerder onderdeel van het probleem dan dat ze onderdeel kunnen zijn van de oplossing.

Nee, diversiteit is veel meer een kwestie van het organiseren van je eigen dode hoek spiegels. We staan in het komende decennium voor enorme maatschappelijke opgaven en eendimensionale oplossingen zijn niet meer toereikend in een omgeving met diverse en complexe ideeën en belangen. Ieder bestuur en zeker ook iedere raad van toezicht zou diversiteit moeten nastreven, niet omdat vrouwen een voorkeurspositie moeten krijgen, maar omdat het belangrijk is dat een bestuur in staat is om op verschillende manieren naar het zelfde vraagstuk te kijken. Op die manier voorkom je tunnelvisie en is er veel meer kans om ook de eigen blinde vlekken te zien en te bespreken.

Het ergste wat een bestuur kan overkomen, is dat alle neuzen dezelfde richting op staan. Met allemaal gelijksoortigen is het makkelijk een probleem te bespreken en het vervolgens slagvaardig op te lossen. Maar in deze situatie is er onvoldoende nagedacht over hoe het probleem is voor andersdenkenden. Dezelfde types zien namelijk hetzelfde, en dan dreigt het gevaar van bestuursautisme, waarbij een bestuur alleen in staat is om vanuit haar eigen perspectief te kijken naar een vraagstuk. Op  het gebied van quick fixes, die taakgerichte oplossingen nodig hebben, is het goed homogeniteit bij de oplossers te hebben. Maar bij meer complexe problematiek is diversiteit randvoorwaarde om te komen tot een goede, gedragen, oplossing. En nogmaals, diversiteit gaat niet alleen over een vastgesteld aandeel vrouwen, jongeren of culturele minderheden. Het gaat om de intrinsieke waarde van diversiteit. Zet eens iemand in raad die het niet allemaal vanzelfsprekend snapt. Gun jezelf dat het meer tijd kost. Bij aanvang is het probleem niet bekend en eenduidig. Hoe diverser het team, hoe helderder de probleemstelling wordt. Vanuit verschillende perspectieven wordt doorgrond wat eigenlijk het vraagstuk is. Kom los van het one-strong-man-leiderschapsprincipe en voeg diversiteit toe aan je bestuur. Divers op grond van geslacht, afkomst, herkomst, politieke kleur en leeftijd! En dicht met diversiteit de kloof tussen blanke, hoogopgeleide oudere mannen in de boardroom en hun klanten, medewerkers en andere stakeholders.

Karin Doms  in co-creatie met Isabelle van Goch

Kennis ligt op straat! De macht dus ook?

Hoe houd je de organisatie wendbaar én waardevast?

In de top van organisaties zitten mensen met kennis. Zij weten wat het beste is. Zij weten welke koers we moeten varen. Zij weten hoe we verder komen. Met die kennis maken zij beleidsmemo’s, visies en lange termijn begrotingsnotities. En zo nu en dan, voor ons als leken geheel willekeurig, delen zij hun kennis met ons.

U begrijpt dat deze manier van besturen verleden tijd is. Of in ieder geval zou moeten zijn. Maar helaas denken veel bestuurders en commissarissen dat zij als top van een organisatie ook de top van de kennispiramide zijn. Vanuit die houding reageren zij. Maar kennis is tegenwoordig niet meer voorbehouden aan een select gezelschap van grijze, blanke, oudere mannen, maar wake up!, kennis is van iedereen. We leven in een maatschappij waarin kennisbronnen vrij toegankelijk zijn voor iedereen. En daarnaast gaat het, zoals met veel andere zaken, niet om het bezit maar om het gebruik, wat je er mee doet. Hoe je het (in dit geval kennis) ten positieve inzet voor je organisatie.

Daarom moet je als organisatie voortdurend de dialoog van binnen naar buiten de organisatie aangaan. Toon je als organisatie wendbaar. Je kunt als instituut in een complexe maatschappelijke omgeving niet meer een eigen marsroute uitzetten naar de toekomst. Als het bijvoorbeeld gaat om de ontwikkeling van nieuwe producten en diensten, begin dan altijd met de WAAROM vraag. Vaak zijn we nog te veel gefocust op de resultaten (de WAT vraag). We proberen vastigheid te creëren in het WAT terwijl de kern ligt in onze drijfveren, het WAAROM. Als je weet vast te houden aan je eigen drijfveren en waarden (WAAROM) is het veel gemakkelijker om wendbaar te zijn in de uitwerking naar HOE en WAT, zonder te vervallen in opportunisme.

Het is allang niet meer zo dat de sterkste soort overleeft, maar de meest wendbare, degene die zich kan aanpassen. Degene die de WAAROM vraag blijft stellen aan zichzelf en zeker ook aan al zijn stakeholders. En die met de antwoorden aan de slag gaat en daarmee toegeeft dat kennis gemeengoed is geworden. En juist omdat het gemeengoed is geworden, moeten organisaties responsief blijven en voelsprieten uitzetten in hun omgeving. Wendbaar zijn en je aanpak voortdurend heroverwegen is ook een vorm van duurzaam ondernemen.

Stop met WAT vast te leggen. Keer steeds terug naar de WAAROM vraag en dat kan betekenen dat het WAT verandert. Wendbaarheid betekent ontvankelijk zijn, niet alleen zenden maar ook ontvangen en daar voor open staan. Toegeven dat kennis niet langer macht is. Mooi voorbeeld in deze is de prachtige uitspraak van Mahatma Ghandi: “Daar gaan mijn mensen, ik moet ze volgen want ik ben hun leider!”

Karin Doms in co-creatie met Isabelle van Goch

What’s up? Tweet zodat u ‘t weet!

Hoe ga je als organisatie om met twitter en andere social media? Er zijn organisaties die met een ‘social media beleid’ proberen control te krijgen over wat er via twitter verzonden wordt. Ook zijn er organisaties die er helemaal niet aan meedoen. “Dan kan er ook niets mis gaan.” Of nog erger “dat is iets voor een andere generatie”. U begrijpt dat bij deze organisaties verandering en/of verjonging hard nodig is!

Bovenstaande gedachtegang komt namelijk voort uit de institutionele manier van denken en de behoefte aan control. En control bij twitter werkt averechts. Door twitter niet te gebruiken of het te willen beheersen, ga je voorbij aan de open source gedachte erachter. In feite neem je de stakeholders die twitter actief gebruiken, dan ook niet helemaal serieus. Door het te ontkennen negeer je hun aanwezigheid. Je kunt twitter als een riool zien, waarin allerlei onzinnige dingen drijven. Of je ziet twitter als één van de spiegels van de maatschappij, waarvoor je als organisatie iedere dag bezig mag zijn. En een spiegel geeft niet altijd een gewenst beeld, maar het geeft je vaak waardevolle informatie.

Bestuurders en ook toezichthouders moeten bekend zijn met de kracht van twitter, maar ook met de valkuilen. Als je niet wilt zenden via twitter, gebruik het medium dan om signalen op te pikken, om feedback te krijgen, om de dynamiek in de samenleving te volgen en wees je bewust van de snelheid en de omvang. Niets doen is niet langer een optie!

In de boardroom mag twitter niet langer gezien worden als hype. Het is onbestaanbaar dat er nog bestuurders zijn die hun ogen sluiten voor dit fenomeen. De angst om er iets mee te doen en het te zien als een hype, heerst vooral bij ‘oudere, grijze’ bestuurders. Twitter is in hun ogen “iets van de volgende generatie”. Tja, en de generatiekloof, wie is er niet groot mee geworden?

Karin Doms in co-creatie met Isabelle van Goch

Hoezo is gedrag en cultuur een soft control?

In de meeste organisaties wordt gestuurd op hard controls. Dat zijn veelal (financiële) cijfers, die meetbaar zijn. Cultuur en gedrag, die veel bepalender zijn voor het succes van een organisatie, worden gezien als soft controls. Maar is dat wel juist? Zijn dat wel soft controls? Bestuurders zien cultuur en gedrag als zacht omdat de connotatie wazig, niet tastbaar en lastig te grijpen is. Maar het tegendeel is waar. Gedrag is juist erg hard, want het is voor iedereen zichtbaar en te duiden.
En is het niet zo dat we de afgelopen tijd juist hebben kunnen zien dat de zogenaamde hard controls boterzacht zijn? Kijk naar het libor-schandaal waaruit blijkt dat cijfers manipuleerbaar zijn! Cijfers geven ons schijnzekerheid en toch accepteren we dat. De meeste bestuurders echter voelen zich veiliger bij de cijfers. Dat staat buiten onszelf en we voeren graag de discussie over de interpretatie van het getal. Maar waarom voeren we geen discussie over de gevolgen van ons gedrag en de interpretatie daarvan?

Willen organisaties zaken als integriteit, governance en transparantie echt handen en voeten geven, kunnen ze niet langer de control voeren op enkel en alleen de cijfers. Dan moet cultuur en gedrag meegewogen worden als een hard control! Het is struisvogelpolitiek om te blijven roepen dat het soft controls zijn die niet meetbaar zijn. Daarom is het de hoogste tijd om criteria te ontwikkelen waarmee bestuurders elkaar tegenspel kunnen bieden en er getoetst kan worden op gedrag.

De ‘veilige’ manier loslaten, hoe houd je dat onder controle?

Karin Doms, in co-creatie met Isabelle van Goch